I Plan de Igualdad del Servicio Andaluz de Salud

En este último reto voy a hablar de primer Plan de Igualdad del Servicio de Salud de Andalucía, en concreto del Hospital Universitario Virgen de la Macarena. 

La Dirección Gerencia del Servicio Andaluz de Salud asume la responsabilidad de garantizar el principio de la Igualdad entre Hombres y Mujeres, en todos los niveles del Sistema Sanitario Público de Andalucía (SSPA) y en toda la actividad que se desarrolle en el mismo.

Es decir, garantizar que todas las mujeres y hombres que trabajen en el SSPA gocen de las mismas oportunidades laborales, el mismo trato en el trabajo, así la prevención de situaciones de discriminación por razón de género en todos los niveles de la organización.

Como instrumento para asegurar el objetivo anterior se pone en marcha el Sistema de Gestión Integral para Incorporar la Igualdad de Género en el Sistema Sanitario Público de Andalucía.

EL SAS ha diseñado el Sistema Integral de Gestión para Incorporar la Igualdad de Género (SIIGE SSPA), que se extenderá en su fase de despliegue, a todas las actividades que se desarrollan en los Centros, integrando en su gestión y en su organización las actuaciones y responsabilidades asociadas a la Igualdad de Oportunidades y Trato entre Hombres y mujeres.

El SIIGE está alineado con todas las estrategias que nos definen como una Administración pública socialmente responsable: seguridad y salud en el trabajo, gestión ambiental, seguridad del paciente, organización saludable, transparencia, etc..

El SIIGE-SAS utiliza como marco de referencia la normativa nacional y andaluza en materia de Igualdad.

El SIIGE-SSPA es la parte del sistema de gestión global del SAS que facilita la integración de la Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres asociados con la actividad de la organización y en los diferentes niveles de la misma. Incluye la estructura de la organización, la planificación de acciones, responsabilidades, prácticas, procedimientos, procesos y los recursos necesarios para desarrollar, implantar, cumplir y evaluar la política de Igualdad de oportunidades de la Organización

Las políticas de igualdad de género son el conjunto de principios, normas y objetivos formulados explícitamente (a través de fórmulas legales y técnico administrativas) y sancionados por el Estado (autoridades públicas), con la finalidad de eliminar los desequilibrios existentes en la igualdad de hecho y de derecho de Mujeres y Hombres. 

El Plan de Igualdad del SSPA es el "Conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar el diagnóstico de situación, que tienen por objetivo integrar la cultura de igualdad de género a fin de alcanzar en la organización la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo en el conjunto del Sistema Sanitario Público Andaluz” 

Hay varias fases de desarrollo del plan; 

Compromiso de la dirección 

Constitución de la Comisión de Igualdad 

Diagnóstico de Igualdad 

Elaboración del Plan de Igualdad 

Aprobación del Plan 

Difusión e Implantación del Plan

Seguimiento y Evaluación del Plan de Igualdad 

El objetivo general del Plan de Igualdad es lograr la Igualdad de Oportunidades y trato entre hombres y mujeres en el  Hospital  Universitario Virgen Macarena e implantar una cultura de centro comprometida con la igualdad. 

Y los objetivos específicos son:

-Garantizar procesos de selección y provisión al hospital en igualdad para hombres y mujeres, siempre que sea posible. 

-Evitar la segregación vertical y horizontal y establecer procesos de promoción igualitarios. Así como promover una mayor incorporación de mujeres en los puestos directivos, de coordinación y de responsabilidad y en Comisiones de participación en decisiones de la Organización una vez satisfechos los criterios de capacidad y méritos.  

- Garantizar el acceso en Igualdad de hombres y mujeres a la formación tanto interna como externa, posibilitando en la medida de lo posible que no dificulten la conciliación con la vida personal.  

-El sistema retributivo de los Hospitales regulado normativamente, no contemplando discriminación por razones de género. No obstante, se deberá profundizar en las diferencias retributivas implícitas que puedan existir, así como en la proposición de medidas que puedan paliar tales diferencias. 

-Facilitar y mejorar la posibilidad de conciliación de la vida personal y laboral de hombres y mujeres. 

-Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las personas trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas. 

Y prevenir, detectar y corregir las situaciones de acoso sexual y por razón de sexo que se puedan producir en el HUVM. 

Además de los anteriores, se identifican los siguientes objetivos específicos de tipo transversal: 

 1. Impulsar la integración de la perspectiva de género en todos los ejes de actividad del Hospital. 

2. Sensibilizar a todo el personal, en todos los niveles de la Organización, de la necesidad de actuar y trabajar para conseguir la Igualdad de oportunidades entre los profesionales. 

3. Fomentar el uso del lenguaje no sexista en todas las áreas de funcionamiento del Hospital. 

4. Fortalecer el liderazgo democrático y en igualdad de las mujeres y hombres. 

5. Difundir una cultura de la Organización comprometida con la Igualdad. 

6. Solicitar y obtener el reconocimiento como Institución comprometida con la Igualdad. 

 Existirá una evaluación continuada del grado de cumplimiento de las medidas que se aprueban en este Plan de Igualdad, y del impacto de las mismas.

La vigencia del presente Plan de Igualdad será de tres años desde el momento de su aprobación.

Roles, Recursos y Representación:

Evidentemente es una política de gran impacto en los roles de género, a pesar de ser la rama sanitaria un trabajo como mucha representación femenina, la conciliación familiar es mayor en nosotras, y hay mayor proporción de hombres en las categorías mejor remuneradas (cargos directivos), por esto ni los recursos ni la representación es equitativa.

No conozco el impacto de este Plan de Igualdad, pero entiendo que si se ha llevado a cabo los efectos y los resultados han tenido que ser muy positivos.

Los puntos fuertes serían los análisis sobre si la mujer tiene más dificultad de promocionar los puestos de más responsabilidad dentro del hospital, la mejora de la formación en género e igualdad  para todo el conjunto de la plantilla. Realmente todos los objetivos del Plan serían puntos fuertes.

 *Os dejo unos enlaces con todos los marcos normativos relativos a los Planes, Directivas, Decretos, Leyes, Comisiones de Igualdad, etc

DE ÁMBITO AUTONÓMICO; 

Modelo de denuncia por acoso.

Acuerdo 27 de octubre de 2014, de la mesa general de negociación común del personal funcionario, laboral y estatutario de la Junta de Andalucía, por el que se aprueba el protocolo de prevención y actuación en los casos de acoso laboral, sexual y por razón de sexo u otra discriminación, de la administración de la Junta de Andalucía.

 Ley 2/2014, de 8 de julio, integral para la no discriminación por motivos de identidad de género y reconocimiento de los derechos de las personas transexuales de Andalucía.

DECRETO 12/2011, de 25 de enero, por el que se crea y regula la Comisión de coordinación de las políticas autonómicas y locales para la Igualdad de Género

DECRETO 154/2011, de 10 de mayo, por el que se regula el Consejo Andaluz de Participación de las Mujeres.

DECRETO 440/2010, de 14 de diciembre, por el que se regula la elaboración del Informe Periódico, relativo a la efectividad del principio de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito competencial de la Administración de la Junta de Andalucía

ACUERDO de 19 de enero de 2010, del Consejo de Gobierno, por el que se aprueba el I Plan Estratégico para la Igualdad de Mujeres y Hombres en Andalucía 2010-2013

DECRETO 20/2010, de 2 de febrero, por el que se regula la Comisión de Impacto de Género en los Presupuestos de la Comunidad Autónoma de Andalucía.

DECRETO 275/2010, de 27 de abril, por el que se regulan las Unidades de Igualdad de Género en la Administración de la Junta de Andalucía.

Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promoción de igualdad de género en Andalucía

DE AMBITO ESTATAL;

PLAN ESTRATÉGICO de igualdad de oportunidades ( 2008-2011)

Real Decreto 67/2010, de 29 de enero, de adaptación de la legislación de Prevención de Riesgos Laborales a la Administración General del Estado

Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesión y utilización del distintivo "Igualdad en la Empresa". BOE 3 de noviembre de 2009

LEY 9/2009, de 6 de octubre,de ampliación de la duración del permiso de paternidad en los casos de nacimiento, adopción o acogida. (BOE de 07/10/2009)

REAL DECRETO 295/2009, de 6 de marzo, por el que se regulan las prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural (BOE de 21/03/2009)

REAL DECRETO 1224/2009, de 17 de julio, de reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas por experiencia laboral. (BOE de 25/08/2009)

Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres

Ley 30/2003, sobre medidas para incorporar la valoración del impacto de género en las disposiciones normativas que elabore el Gobierno

Ley 51/2003, LIONDAU, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad

DE ÁMBITO INTERNACIONAL;

Informe sobre la estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres después de 2015.

COMUNICACIÓN DE LA COMISIÓN al Parlamento Europeo, al consejo, al Comite económico y Social Europeo y al comité de las Regiones sobre la estratégia para la igualdad entre mujeres y hombres ( 2010-2015).

DIRECTIVA 2010/41/UE DEL PARLAMENTO EUROPERO Y DEL CONSEJO de 7 de Julio de 2010 sobre la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres que ejercen una actividad autónoma.

DIRECTIVA 2010/18/UE DEL CONSEJO de 8 de marzo de 2010 por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, celebrado por BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP y la CES, y se deroga la Directiva 96/34/CE

Carta europea para la Igualdad Regional y Local.

DECISIÓN No 1672/2006/CE DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO de 24 de octubre de 2006 por la que se establece un programa comunitario para el empleo y la solidaridad social — PROGRESS.

REGLAMENTO (CE) Nº 1922/2006 DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO de 20 de diciembre de 2006 por el que se crea un Instituto Europeo de la Igualdad de Género.

DIRECTIVA 2006/54/CE DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO de 5 de julio de 2006 relativa a la aplicación del principio de igualdad de oporutnidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición).

COMUNICACIÓN DE LA COMISIÓN al Consejo, al Parlamento europeo, al Comité económico y social europeo y al Comité de las regiones. Informe intermedio sobre la situación en que se halla el Plan de trabajo para la igualdad entre las mujeres y los hombres (2006-2010).

COMUNICACIÓN DE LA COMISIÓN al consejo, al parlamento europeo, al comité económico y social europeo y al comité de las regiones. Plan de trabajo para la igualdad entre las mujeres y los hombres (2006-2010).

Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de septiembre de 2002 que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la aplicación del prinicipio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo.